Os analistas consideram que a medida é protecionista. Porém, a secretária de Comércio Exterior do Ministério de Desenvolvimento, Indústria e Comércio Exterior (MDIC), Tatiana Lacerda, argumentou à Agência Estado que "a lista dá maior poder de manobra" aos países do bloco para lidar com uma situação de crise internacional, que poderia provocar uma invasão de produtos estrangeiros na região.
Tatiana Lacerda detalhou que cada país poderá apresentar sua lista com até 200 posições tarifárias e os sócios terão um prazo de 15 dias para avaliar e apresentar alguma objeção. "Criamos um mecanismo novo, pelo qual poderemos tomar decisões imediatas", com vistas a proteger determinados setores de importações consideradas prejudiciais à indústria local, disse. Atualmente, a tarifa de importação média aplicada para produtos de países de fora do Mercosul é de 13%. Com a lista, os sócios poderão elevar a tarifa para até 35%, que é a tarifa máxima permitida pela Organização Mundial de Comércio.
Para o advogado tributarista Jorge Zaninetti, sócio do escritório Siqueira Castro, o novo mecanismo, "em termos concretos, deve proteger a indústria nacional dos países-membros da concorrência, por vezes, desleal dos produtos procedentes do Sudeste Asiático, sobretudo da República Popular da China". Ele explicou à AE que, nos últimos anos, os produtos chineses têm ingressado no Brasil e nos demais países da região com uma vantagem competitiva, na maioria das vezes, impossível de ser batida, sobretudo em virtude do câmbio fixo adotado por aquele País com base na cotação do Yuan (moeda chinesa) em patamares excessivamente baixos, bem como dos incentivos concedidos pelo Governo Chinês aos seus exportadores.
Porém, Zaninetti observou que, "em uma economia saudável de mercado, não se pode perder de vista que medidas protecionistas como esta devem ser implementadas com parcimônia e suprimidas tão logo os efeitos nocivos externos que se pretenda abrandar sejam arrefecidos". Caso contrário, continuou , sua aplicação pode tornar-se negativa para o consumidor brasileiro e dos demais países sócios, "uma vez que as indústrias locais, ao se verem livres da concorrência externa, tendem a elevar deliberadamente seus preços e principalmente a deixar de investir na constante melhoria da qualidade e no aprimoramento de seus produtos".
Fonte: http://economia.estadao.com.br/noticias/economia%20internacional,mercosul-decide-elevar-tarifa-de-importacao-para-ate-100-produtos-,96768,0.htm
Certamente você já ouviu falar ou leu algo sobre a geração Y. Pois é, o mercado está de “olhos atentos” a esses novos profissionais antenados. São os jovens que nasceram no mundo da tecnologia de ponta, uma geração com educação mais sofisticada do que as anteriores. São pessoas que não têm medo do novo. Um exemplo clássico da diferença entre a geração Y e a X é que a segunda parece ter dificuldade em acompanhar as ideias, a evolução e o ritmo da tecnologia, lidar com o novo, entre outros fatores.
Esse novo profissional, pertencente à geração Y, está levando a sociedade a um novo patamar: o mundo olha para o jovem hoje e vê a oportunidade de um novo momento. Mas, onde encontrar um talento Y? É fácil distinguir esse profissional, pois ele possui atitudes irreverentes. Ele quer triunfar vencendo seus próprios obstáculos e está dominando o mundo empresarial a toda velocidade, pois deseja obter um prestígio rápido pelo seu trabalho, espera por horários flexíveis, prefere os elogios, adora desafios, não se agrada de longos prazos, demanda muito a prática do feedback e procura equilibrar sua vida profissional com a pessoal.
A realidade mostra que profissionais da área de Recursos Humanas já estão se adequando a essa evolução, principalmente durante o processo de contratação, pois o RH sabe que os futuros funcionários são mais exigentes e que os fatores que mais chamam a atenção dos jovens são os benefícios oferecidos; os planos de carreira e a implantação das ações com foco na qualidade de vida no trabalho.
São muitas as diferenças em relação às outr que atuam no mercado e que visam apenas estabilidade ou garantia do trabalho. As organizações abrangeram uma nova cultura para atrair os jovens Y. Porém, o que tem se notado é a dificuldade deles ingressarem no ritmo da empresa, pois segundo uma pesquisa realizada pela Fundação Instituto de Administração (FIA/USP), com cerca de 200 jovens em São Paulo, 99% dos profissionais Y só se sentem satisfeitos se forem envolvidos em atividades de que gostam e 96% acreditam que o objetivo do trabalho é a realização pessoal. Os gestores de Recursos Humanos veem esse resultado como um sinal de alerta em relação à rotatividade e à falta de motivação no trabalho dos jovens, porque eles não se prendem à empresa, querem sempre mais, pois o pensamento deles é de que o mundo não tem limites!
As empresas devem usar esse potencial Y em favor próprio e tentar atender às expectativas desses jovens, conhecendo suas competências, ao mesmo tempo em que podem desafiá-los. No entanto, é preciso que a cultura da organização seja preparada para explorar esses novos talentos, pois a geração X não está parada no tempo. A realidade mostra que eles estão ainda em alta no mercado e procurando familiarizar-se com o mundo da tecnologia e adquirir novas competências.
Estamos em uma fase transição de épocas distantes: das máquinas de escrever para os tablets; dos textos manuscritos para letra digital; do fax para scanner e assim por diante. No futuro, o que hoje é moda se tornará peça de museu.
Literalmente, eles vivem no mundo virtual e as empresas que não migrarem para essa tecnologia perderão mercado, pois estamos em uma revolução corporativa. O jovem preza a liberdade de expressão dentro do ambiente de trabalho. Os profissionais dessa geração Y possuem grande potencial para trabalhar em equipe, são ambiciosos, têm alto grau de instrução e priorizam a qualidade de vida. Essas são diferenças claras em relação à geração X, em que os profissionais almejam o crescimento profissional acima de tudo, deixando, muitas vezes, a qualidade de vida e a família de lado para se dedicar à carreira profissional. Mais uma diferença que chama atenção é que a geração “Y” nunca estará satisfeita plenamente no ambiente de trabalho, diferentemente de tempos anteriores.
Os Y estão em seu melhor momento. Basta ter paciência, principalmente com veteranos que ainda ocupam o lugar que a nova geração deseja.
O profissional da área de Recursos Humanos encontra certa dificuldade em algumas empresas com uma visão de cultural fechada, que limita a criatividade dos jovens com alto potencial de desenvoltura, pois tem receio do impulso momentâneo da geração Y. Digamos que é considerável estarmos de olhos abertos para as duas gerações antecessoras, pois uma é o complemento da outra. É bom lembrarmos que foi da X que nasceu a evolução dos Y. No entanto, a melhor coisa que a empresa tem a fazer é se arriscar e uni-las em prol do desenvolvimento corporativo.
Atire a primeira pedra quem nunca reclamou do chefe na vida?Mas, assim como há os chefes considerados ruins, existem aqueles que são peças fundamentais no crescimento dos profissionais durante a sua trajetória.
A diferença entre estes dois tipos de líder é o comportamento.
Pensando nisso, o sócio-fundador da Alliance Coaching, Pablo Aversa, aponta as dez piores ações que o gestor pode ter. Confira:
"Estou sob uma incrível pressão"
Todo chefe está entre a cruz (os funcionários) e a espada (a gerência superior). Se as "demandas" parecem avassaladoras e distanciam o líder dos subordinados, a dica é fazer com que eles se envolvam mais com projetos e responsabilidades. Desta maneira, os funcionários ficarão felizes em poder ajudar, especialmente se nesse processo ganharem habilidades e visibilidade.
"Não ganho o suficiente para lidar com esse tipo de coisa"
Grandes líderes são sub-remunerados e subvalorizados de forma crônica. Mas grandes chefes se realizam elogiando, desenvolvendo, sendo mentores e ajudando os profissionais a alcançar as metas deles como parte do seu pacote total de benefícios.
"Meus funcionários trabalham melhor quando os deixo sozinhos"
Se isso acontece, significa que o problema é o chefe. Pessoas fora de série não necessitam (nem mesmo querem) que digam a elas o que fazer, mas efetivamente precisam escutar que fazem um grande trabalho e aprender sobre novos caminhos ou estratégias. Todo mundo gosta de certa quantidade de atenção, mas isso deve gerar um impacto positivo.
''Este processo foi criado por alguém que não tinha que implementá-lo"
Geralmente é verdade. Por exemplo: muitos especialistas de Recursos Humanos nunca tiveram um papel de liderança no chão da fábrica, mas isso não significa que certas iniciativas não valham a pena. Talvez o gestor não goste de elaborar planos de desenvolvimento, mas isso não lhe dá o direito de fingir que está trabalhando nisso. O líder deve dar duro para assegurar de que seus planos realmente aprimoram seus funcionários. E, se não gostar de uma política ou diretriz, não a ignore. É fundamental trabalhar para torná-la melhor. Afinal, é responsabilidade de todo chefe certificar-se de que as normas da empresa protegem e promovem os interesses dos funcionários (ao menos na medida do possível)
"Neste lugar tem política demais"
A política corporativa é sem dúvida um fator, mas as pessoas que reclamam sobre como essa política corporativa as atrapalham são geralmente aquelas que costumam assumir a menor parcela de responsabilidade em relação às suas próprias carreiras. Sem dúvida, algumas vezes é necessário se preocupar com a imagem, mas normalmente o desempenho supera a percepção. Além disso, o líder não consegue controlar a percepção das pessoas, mas, sim, o seu desempenho, especialmente a maneira como ele impacta a sua equipe
''Se ele obtiver muito crédito, vou ficar mal na foto"
De acordo com Aversa, o chefe não deve ter medo dos seus subordinados o ofuscarem. Ao contrário, a sua meta é ter subordinados que o ofusquem. Grandes líderes estão rodeados por talentos fora de série: afinal, é assim que são reconhecidos como grandes líderes. Quanto melhor o time e os indivíduos que compõem a equipe, melhor para o líder
"Não devia ter que elogiar as pessoas por fazerem o seu trabalho"
Deveria, sim, diz o sócio-fundador da Alliance Coaching. Não só elogiar os funcionários é uma cortesia a praticar, mas, do ponto de vista de desempenho, elogiar reforça um comportamento positivo e faz com que seja muito mais provável que essas mesmas condutas sejam repetidas no futuro
"Bem, foi dessa forma que me treinaram"
Jogar os profissionais na fogueira, porque o líder passou por isso, não é a atitude mais correta. Sempre que o gestor sentir que algo foi "bom o suficiente para mim" não significa que seja bom o suficiente para os funcionários. A dica é determinar a melhor maneira de treinar e desenvolver os funcionários
"Necessito investir algum tempo com o meu time, portanto... vou bater um papo com meus funcionários"
O gestor precisa conhecer os funcionários em um nível pessoal, mas acaba sempre girando em torno daqueles com os quais compartilha interesses comuns? Todo funcionário merece atenção e respeito. As pessoas naturalmente apreciam aqueles que estão interessados nelas.
"Esqueça-o. Eu sei que ele não gosta de mim"
Poucas coisas são mais desagradáveis do que trabalhar com um funcionário que sente que não gosta do gestor, mesmo que seja apenas para conversar. De acordo com Aversa, o ideal é dizer "não sinto que o nosso relacionamento profissional é tão positivo quanto poderia ser e estou seguro que é falha minha. Gostaria realmente de fazer com que ele seja melhor". Neste momento, é importante deixar o profissional falar. Talvez, o chefe não goste de ouvir o que ele tem para dizer, mas, uma vez que esse passo for dado, o gestor irá saber o que fazer para tornar as coisas melhores
Fonte: http://on-msn.com/umF9af
“Queremos aproximar quem precisa de quem tem algo a oferecer. Vamos costurar juntos este plano que vai definir ações para os próximos anos com o objetivo de alavancar o potencial exportador dos estados”, disse. Para isso, o MDIC criou o Plano Nacional da Cultura Exportadora.
O programa visa a dar apoio e fomento a novas tecnologias e setores potenciais. Cada estado terá metas específicas que serão monitoradas pelo ministério. Atualmente, São Paulo, Minas Gerais e Rio de Janeiro respondem por 51% da pauta de exportação nacional. Outros 14 estados têm menos de 1% de participação cada um.
De acordo com a secretária, o maior alvo do programa são as micro e pequenas empresas. “Nosso desafio é aumentar o numero de empresas exportadoras, especialmente de menor porte. Para essas empresas é que esse esforço faz diferença. As grandes conhecem o caminho. A ideia é não ficar uma coisa perdida. Vamos além da apresentação de financiamento. Vai ter logística, capacitação, promoção, apoio e incentivo por meio de ações integradas”, declarou.
A primeira etapa para implantação do plano ocorre no dia 1º de dezembro, com a apresentação das propostas de Mapas Estratégicos de Comércio Exterior e Planos de Ação da Cultura Exportadora feitas com as secretarias estaduais durante o Encontro de Comércio Exterior (Encomex) do Mercosul, em Curitiba.
A execução está prevista para começar a partir de abril, em 14 estados que já têm propostas consolidadas. Entre eles estão: a Bahia, o Ceará, Goiás, o Rio Grande do Sul e a Paraíba. Outras nove unidades de Federação estão em processo de ajustes ou complementação de dados. O Plano tem ações até 2014. Segundo Tatiana, os resultados na balança comercial brasileira não serão sentidos a curto prazo.
“Empresa de pequeno porte não traz imediatamente impacto grande em termos de balança, em total exportado. Temos um outro enfoque, que é o de aumentar a base exportadora do Brasil e difundir a cultura de exportação nas empresas do Brasil”.
Fonte: Agência Brasil
Mais 50 mil pessoas no Ceará legalizaram os próprios negócios após o Governo Federal ter lançado um programa para ajudar quem trabalha por contra própria há dois anos. Para ser um empreendedor individual, é preciso ganhar R$ 36 mil por ano (em média R$ 3 mil por mês). "No Ceará, nós calculamos cerca de 400 mil empreendedores no mercado informal. Quando esse patamar aumentar, poderá beneficiar muito mais", diz o diretor técnico do Sebrae, Alcir Porto.
Para incentivar os brasileiros a sair da informalidade, o processo para virar empreendedor individual pode ser feito em casa. As mulheres estão surpreendendo no mercado empreendedor do Estado. O perfil da maioria dos empreendedores brasileiros inclui 53% de mulheres, sendo 57% delas com idade de até 39 anos. "Ao entrar no empreendedorismo, a mulher está levando algumas características dela, o que é o cuidado na gestão, o cuidado com as finanças", afirma Alcir Porto.
DA CHINA PARA ALAGOAS VIA SUAPE
Saiba como a China pretende desenvolver a consciência cultural de sua população para manter sua economia forte.Confira abaixo:
Quando analisamos a atual crise financeira, podemos observar que, em grande parte, ela é resultado da característica da consciência nacional e do sistema cultural, e também do apoio da cultura à economia de um país.
No caso dos EUA, por exemplo, a crise tem uma característica específica. Mesmo tendo sido afetado pela crise financeira, ainda assim, os EUA têm sua moeda fortemente procurada no mercado, o que foge totalmente às regras do jogo econômico.
Qual é a razão desse fenômeno especial? Segundo analistas, tudo isso vem da estratégia dos EUA e da consciência cultural positiva e efetiva dos norte-americanos. Isto é, a cultura desse país está altamente concentrada na expressão econômica e financeira. Os focos das redes sociais e da mídia norte-americana estão nos problemas, pressões, contradições e dificuldades, sem mencionar a força e a posição do país. Assim surgiu o fenômeno de assistência de toda a comunidade internacional para países desenvolvidos como EUA e Europa. De fato, essas regiões concentram a maioria das riquezas e são as principais forças da prosperidade financeira e do sistema econômico e monetário.
A estratégia cultural dos EUA é muito efetiva. Em julho de 2007, começou no país uma crise de dívida secundária, que foi seguida de uma crise financeira. Mas a economia norte americana ainda é a maior no mundo. O país se recuperou mais rápido do que os países europeus. Nesse processo, a base cultural exerceu um papel muito importante. Porque a mentalidade norte-americana está focada no risco, pressão e reforma. Eles preferem exagerar seus problemas, em vez de divulgar as vantagens, capacidade e até hegemonia.
Durante os 30 anos de reforma e abertura na China, nosso entendimento e projeções foram direcionadas para o desenvolvimento, mas ignoraram os problemas e dificuldades, que é nosso grande erro de conceito de evolução. Nossa mentalidade está focada no desenvolvimento e o resultado é que temos que aguentar a pressão pela valorização da nossa moeda. Nossa reforma cambial não pode deixar de levar em consideração a atualidade chinesa, especialmente as características da sociedade local. Enfrentando as novas características da crise financeira, a China sofreu os mesmos ataques e conflitos enfrentados por países desenvolvidos como os EUA. Precisamos reconsiderar a direção e a forma do desenvolvimento econômico, especialmente, reconsiderar a falta de conhecimento e a impressão errada provocada por um desvio do sistema e consciência cultural. Nossa reforma financeira dedicou demais atenção para a forma e ignorou o espírito, a cultura e a qualidade, o que vai prejudicar nosso rendimento econômico e lucro financeiro, assim como desenvolvimento sustentável do país.
Portanto a mudança de consciência cultural é um fator chave para o desenvolvimento. A reforma econômica de mercado trouxe alguns fatores negativos. A busca exagerada para o mercado, o lucro e o comércio deturpou os fenômenos normais e destruiu a felicidade do povo chinês. Por isso, é necessário uma reforma completa do sistema, da mentalidade e conceito cultural, para promover e incentivar o normal, razoável e efetivo desenvolvimento da economia chinesa.
A intensificação da reforma econômica e abertura financeira da China necessitam de uma melhoria do sistema e construção cultural. A base social, de tecnologia específica, o sistema cultural de alta qualidade e a consciência social são importantes para o atual setor econômico e financeiro.
Tradução: Xia Ren
Revisão: Camila Olivo
